안녕하냐 편붕이들아

쇼카드에 해돋이 관광객 받아내느라 고생이 많을 것이라 생각한다

싸늘하게 식은 새벽폐기 먹고 힘들 내렴

이번에 쓰는 글은 작년에 공지로 올라갔던 '기초노무안내'를 2024년에 맞춰 수정하고,

지적받았던 일부 내용을 고쳐서 쓰는 것임!

PC로 작성했으니 모바일로 어떻게 보일지는 잘 모르겠음

Ver.2024

1. 근로계약서

고용을 포함한 계약은 원칙적으로 어떠한 형식을 요구하지 않고 '서로의 의사가 일치할 때'에 성립해

즉 근로계약서의 작성여부는 근로계약의 효력에 영향을 미치지 않아(구두계약도 유효임)

그럼에도 불구하고 근로계약을 할 때에는 '단 하루를 일했더라도' 근로계약서를 작성하고 있어

이유는

1) 근로기준법이 정한 조건을 명시함으로써 서로 간의 권리보호를 위함이고

2) 주휴수당, 기본급 등 제수당의 1차적인 산정근거가 되며

3) 근로기준법이 작성,교부, 보관을 강제하기 때문에 사업주가 불이익을 받기 때문임

그렇기 때문에 양 당사자는

1) 근로 시작 전 또는 직후에

2) 근로계약서를 작성하여 하나씩 나눠 갖고

3) 사용자는 근로자가 퇴사하더라도 근로계약서를 보관해야 해

▶ 근로계약서를 작성하지 않거나 사본을 교부하지 않는다면 근로기준법 제117조에 의해 500만원 이하의 벌금형에 처해짐

가. 근로계약서의 작성시기

근로계약서를 언제 작성해야 한다고는 근로기준법이 명시하고 있지 않지만

근로계약서는 근로를 시작하기 전 또는 직후(당일)에 작성하고 교부까지 하는 것이 바람직해

근로계약서를 작성하고 의무적으로 교부하는 것은 '근로자의 법적 지위를 강화'하기 위함이고

이후 상당한 기간이 지나서 작성/교부했더라도 근로기준법 위반에 해당할 가능성이 높아보이기 때문임

▶ 근로계약서를 근로자에게 지급하지 않는다면 근로계약서 미교부가 되어 500만원 이하의 벌금형에 처해짐(근로기준법 제17조2항, 114조)

나. 근로계약서의 작성(내용)

정해진 양식은 없지만 근로계약은 다음과 같은 내용을 담고 있어야 해(근로기준법 제17조)

명시된 내용이 사실과 다르다면 근로조건 위반을 이유로 손해배상청구ㆍ근로계약 해제가 가능해(근로기준법 제19조 1항)

1. 임금

2. 소정근로시간

3. 휴일(주휴일, [공휴일/대체공휴일=상시5인이상])

4. 연차유급휴가(상시5인이상, 밑에 씀)

5. 취업의 장소(근무지), 종사하여야 할 업무의 내용, 취업규칙(상시10인이상)

※ 기간제근로자 = 근로시작일과 종료일을 정하고 근로계약을 맺은 근로자

※ 단시간근로자 = 같은 업무에 종사하는 통상근로자보다 근로시간이 짧은 근로자

기간제근로자, 단시간근로자라면 기간제법에 의해 다음과 같은 내용도 적어야 함(기간제법 17조)

1. 계약기간

2. 일별 근로시간ㆍ휴게

3. 임금의 구성항목ㆍ계산방법 및 지불방법

4. 휴일ㆍ휴가

5. 취업의장소, 종사하여야 할 내용

6. 근로일 및 근로일별 근로시간

구성항목이 바뀐다면 바뀔 때마다 근로계약서는 다시 작성하여야 함

▶ 위에 적힌 내용의 일부를 누락하여 불완전한 근로계약서를 작성했다면 근로기준법 114조, 기간제법 24조에 의해 처벌됨

다. 기타 주의사항

근로기준법에 미달하는 근로계약은 체결하더라도 미달되는 부분이 무효이고(근로기준법 15조, 최저임금법 6조 3항) 무효로 된 부분이 있다면 근로기준법/최저임금법 등 노동법령이 강제로 적용됨 ex) 주휴수당 지급조건이 됨에도 받지 않기로 사전에 협의하는 행위 등

수습기간을 정하여 기간 내에 업무에 적합하지 않은 근로자를 평가한 후 해고할 수 있음

해고예고수당, 수습기간 감액 등이 3개월을 규정하고 있기 때문에 통상 3개월동안 진행됨

그러나 상시 5인 이상 업장이라면 노동위원회-부당해고 진정(근로기준법 28조 제1항)의 문제가 남기 때문에 정당한 사유는 갖출 필요가 있겠음

근로계약서 상 근로기간이 끝났다면 근로관계는 당연히 종료되지만

종료 사실을 계약서에 명시하고 종료 전 통보하는 것이 바람직함

양 당사자가 이의를 제기하지 않고 종료 이후 근로상황이 지속된다면 전과 동일한 조건으로 재고용된 것으로 볼 수 있기 때문임(민법 662조)

라. 근로자의 근로계약서 작성 거부

근로자가 근로계약서를 작성 거부한다면 합의하에 채용을 취소하는 편이 바람직함

작성 거부를 이유로 해고 시 부당해고, 해고예고수당 지급 문제가 생기기 때문임

작성을 거부한다면 지속적으로 문자 등으로 통보하고 입증할 자료를 남기길 권장함

2. 임금명세서 및 임금대장

2021년 들어서 작성 및 임금명세서의 지급이 법적으로 의무화됨(모든 사업장)

▶ 임금대장을 작성하지 않고(근로기준법 제48조 제1항), 임금명세서를 근로자에게 교부하지 않을 시(같은 법 48조 제2항)

▶ 500만원 이하의 과태료가 부과됨(같은 법 제116조 제2항)

임금명세서에는 다음과 같은 사항이 포함되어야 함(근로기준법 시행령 제27조의2)

1. 근로자의 성명, 생년월일, 사원번호 등 특정할 수 있는 정보

2. 임금지급일

3. 임금 총액

4. 기본급 , 수당의 구성항목별 금액

5. 시급제라면 계산방법 및 구성항목

6. 근로기준법 제43조 1항에 따라 급여를 공제했다면 그 내역 및 금액

임금명세서는 서면이 아니더라도 전자적 방식을 이용해 보내도 무방함

3. 최저임금 및 주휴수당

최저임금 미달 지급&주휴수당 미지급 모두 임금체불이고 다음과 같이 처벌됨

▶ 최저임금에 미달한 급여를 지급했다면 최저임금법 제6조 1항 위반이 되어 제28조에 따라 3년 이하의 징역 / 2천만원 이하의 벌금에 처해짐(병과 가능)

▶ 주휴수당을 지급하지 않았다면 근로기준법 제55조 1항 위반이 되어 제110조에 따라 2년 이하의 징역 / 2천만원 이하에 벌금에 처해짐

가. 최저임금

최저임금은 매년 8월을 전후로 공시되며

2024년 최저임금은 9860원임(모든 사업장, 지역)

최저임금은 시간급으로 고시되지만 일8, 주5일 40시간을 근무한다면 환산월급은 2,060,740원임(8*1.2*5*4.345=208.56에서 반올림>209)

최저임금에 미달되는 금액을 지급한다면 최저임금법 위반이 되는 것이 원칙

다만 1년 이상의 기간을 정해 근로계약을 맺고 수습사용 중에 있으며 3개월 내라면

최저임금액의 90%(9860*0.9=8874)을 하한으로 감액하여 지급할 수 있음(최저임금법 제5조 2항)

- 가끔 편의점은 수습감액 안 된다는 사람도 있지만 직업분류상 단순노무로 보기 어려운 측면이 있어 수습감액은 아직까지 가능한 것으로 생각됨

- 드물게 최저임금 이상을 주는 편의점이 있다면 시급의 10% 이상을 삭감하더라도 최저임금의 90% 범위 내에만 들면 합법임

나. 주휴수당

사용자는 근로자에게 7일 평균 1일 이상의 유급휴일을 보장하여야 함(근로기준법 제55조 1항)

물론 다 주는 것은 아니고 근로계약서 상 소정근로일을 개근한 사람에게만 지급됨(근로기준법 시행령 제30조)

다만 소정근로시간이 주 15시간 미만이라면 주휴수당은 안 줘도 됨(근로기준법 제18조 3항)

-모든 사업장에 적용됨

'근로계약 상' 근무시간을 따라가는 것이기 때문에 특정 주에 연장근로가 발생했더라도 주휴수당 성립 및 금액증감에는 영향을 주지 않음

주휴수당 지급기준의 1주일 = 7일을 평균하는 것임

7일을 근로관계 유지하고 퇴직한다면 8일째 근무가 예정되어 있지 않더라도 주휴수당 발생함

ex)

■ 월화수목금 근무 / 토요일 퇴직 = 주휴 미발생

■ 월화수목금 근무 / 토일휴무 / 다음주 월요일 퇴직 = 주휴 발생

주중에 중도 입사한 근로자라면 첫주 / 주중에 중도 퇴사한 근로자라면 마지막주에는 주휴수당이 발생하지 않더라도 법 위반은 아님

그렇지만 입ㆍ퇴사를 통틀어서 7일을 평균하여 미달되는 주가 있다면 추가로 정산하는 것이 바람직할 것

계산법

소정근로시간 최대 일 8시간 / 주 최대 40시간 시 주5일이겠으나

소정근로시간을 8시간 밑으로 줄여서 주6일 근무를 하더라도 위법은 아님

만일 주40시간 이내이고 소정근로일이 주6일이라면 주6일을 모두 출근해야 주휴수당이 지급됨

근로시간은 일 최대 8시간까지만 정할 수 있으므로 넘겨서 근무하더라도 연장근로로 처리됨

40시간 기준 최대치 : 8시간*시급

40시간 미만이라면 주 소정근로시간*0.2*시급(근로기준법 제18조 1항에 따른 비례적용)

4. 4대보험

이 부분은 잘 모르니 적힌 것만 읊음

국민연금 건강보험 고용보험 산재보험 말함

넷 다 요건을 충족하면 가입이 강제되므로 임의로 미가입할 수 없음(원칙)

그러나 실제로는 사업소득 공제 꼼수를 이용하여 4대보험 회피가 빈번하게 이루어지고 있으며

합의 하에 가입하지 않고 근로하더라도 추후 고발/계도 등으로 인해 통수맞을 위험이 있음

요율(2024년 1월 기준)

국민연금 : 사용자/근로자 4.5% 총 9%

건강보험 : 사용자/근로자 3.545% 총 7.09%

장기요양보험 : 건강보험의 12.95%(0.14%p 인상)

고용보험 : 사용자 : 0.9+a% / 근로자 0.9% 총 1.8+a(고용안정)%

산재보험 : 도소매업 사용자만 0.8% + 출퇴근재해 a

가입조건은 4대보험별로 약간씩 다르지만 간단히 말하자면

'주 15시간, 월 60시간'을 기준으로 국민연금/건강보험의 가입여부가 갈린다고 보면 편함

14시간 이하 근로자라면 고용보험만 뗀다 생각하면 될 듯

4대보험 가입을 회피하기 위해 사업소득으로 3.3% 공제하는 경우도 종종 있지만

근로소득자가 사업소득 공제를 하는 것은 원칙적인 형태가 아니기 때문에

퇴사 이후 실업급여 청구/4대보험 가입 등에 있어서 분쟁이 생길 수 있음

업주 입장에서도 정부지원 제외, 과태료, 가산금 및 소급분 청구 등의 문제가 있으니 안 하는 것을 권장함

주휴통수 등을 비롯한 임금체불 처리 과정에서 자주 벌어지는 일이고

미납이 지속된다면 세금체납에 준해서 강제집행이 이루어질 수도 있음

5. 휴게시간

모든 사업장 적용

무노동 무임금 원칙에 따라 무급이 원칙임

하지만 편의점 1인 근무라면 다음과 같은 이유때문에 적용되기 어려움

근로기준법 제54조 2항에 따라 휴게시간은 근로자가 '자유롭게' 이용할 수 있어야 하나

편의점은 1인 근무 시 한 명뿐인 근로자가 업장을 이탈/ 입구를 폐쇄하게 되면 도난 등 안전사고ㆍ무단 미영업으로 인한 손해배상의 문제가 생길 수 있으며

※ 문을 개방하고 편의점에서 손놈이 없을 때 카운터에서 앉아 쉬는 정도라면

언제든 손놈이 올 수 있고, 응대하여야 하기 때문에 휴게시간이라고 보기 어렵지 않을까 싶음

휴게시간은 사용자의 지휘ㆍ감독으로부터 해방되어 자유롭게 사용할 수 있어야 하기 때문임(대법원 2014다74254 등)

하지만 1인근무가 아닌 점포라면 근로자끼리 교대를 하는 등의 방식으로 점포를 계속 관리할 수 있기 때문에 온전한 휴게시간을 갖기 용이해지며

무급휴게를 주더라도 납득할만한 개연성이 높아짐

'자유롭게'의 자유가 반드시 근무지의 이탈을 의미하지 않기 때문

휴게시간은 '근로 도중'에 주어야 하기 때문에 근로 이후에 휴게를 주거나, 휴게시간을 당겨 미리 퇴근하는 등의 방식은 허용하지 않는 것이 원칙

▶ 위반 시 근로기준법 110조에 따라 처벌됨

6. 해고

편붕이의 꿈 탈노, 그 중에서도 자발적이지 못한 '해고'임

탈노는 자발적일 수도 있고 그렇지 않을 수도 있음

편의점에서 주로 문제되는 해고는 사업양도 등의 경영상 이유로 인한 해고(근로기준법 제24조 1항)

그 밖의 근태, 대인관계 등을 이유로 한 통상해고임(근로기준법 제23조 1항)

그러나 상시 5인 미만 업장이라면 위 두 조항이 '모두 적용되지 않고'(근로기준법 제11조 2항)

노동위원회 진정을 통한 구제도 불가능하기에(근로기준법 제28조-11조 2항에 의해 적용제외)

3개월 이상 근로한 근로자라도 해고예고수당 문제는 될 지언정 자유롭게 해고가 남발되고 있는 실정임

그렇기 때문에 5인 미만 업장에 근무하고 있는 편붕이라면 '해고예고수당(후술)' 정도가 현실적일 것임

가. 해고예고수당

사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 하지 않았다면 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 함(근로기준법 제26조)

다만 다음과 같다면 지급하지 않아도 됨

1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우

2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업계속이 불가능한 경우

3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우

30일을 기산하는 방법은 근로기준법에 정한 바가 없으므로 민법을 따라가며, 해고가 자정에 이루어지지 않았다면 첫날은 포함되지 않음

즉 해고가 이루어진 다음날부터 30일이며 하루라도 빠질 시 유효한 해고예고라고 보기 어려움(민법 제157조)

해고예고수당은 '30일분 이상의 통상임금'을 지급함

'통상임금'은 근로기준법상 정의된 바는 없지만 판례이론에 따라 '고정성', '정기성', '일률성'을 가진 임금만 포함됨(2012다89399 전원합의체 판결 등)

시급제 편붕이/월급제 편붕이의 기본급+

'일률성' : 일정한 조건 또는 기준에 도달한 모든 근로자에게

'정기성' : 매번 기한을 정해서 일정하게

'고정성' : 추가적인 조건과 무관하게 사전에 확정된 것이라야 함

즉 주휴수당, 출근 시 교통비, 연장근로수당과 같이 '개근' 등 근무실적에 따라 지급유무,액수가 달라진다면 통상임금으로 볼 수 없음

보통 편붕이라면 시급*소정근로시간*30 = 해고예고수당일 것이고

드물게 식대를 준다면 상황 따라 통상임금에 포함 '될 수도 있음'

5인 미만 사업장이라면 해고의 서면통지를 규정한 근로기준법 27조가 적용되지 않기 때문에 방식에 특별한 제한은 없으나 분쟁이 생길 수 있으니 서면으로 통지하는 것이 바람직할 것임(5인 이상은 서면통지가 '의무'이고, 효력발생요건임)

7. 퇴직

해고가 비자발적인 탈노에 초점이 맞춰져 있다면 퇴직은 자발적인 탈노에 초점이 맞춰져 있음

'기간의 정함이 없는 근로자'라도 시급제 편붕이라면 통고 후 1월 이후에 근로계약 해지가 확정됨. 기간의 정함이 있다면 '부득이할 때 즉시' 가능함

애써 뽑은 근로자가 돌연 퇴사, 특히 추노에 가까운 무단퇴사를 하게 된다면 사용자 입장에서 눈이 뒤집힐 것이라 생각하지만

그럼에도 불구하고 '편의점 알바 정도라면' 패널티는 통상 없다시피 함

물론 원만한 대화 후에 근무종료일을 정하고 인수인계 후 서로 깔끔하게 떠나면 좋겠지만

무단퇴사를 고민하는 편붕이들에게 그런 것은 사치일 뿐임

헌법 12조 1항, 근로기준법 7조 등에 의해 강제근로는 금지되어 있으니 무단결근을 형사적으로 처벌할 수도 없고

당장 출근하지 않는 근로자에게 할 수 있는 최대의 조치가 채무불이행에 따른 손해배상인데

손해가 근로자의 과실로, 얼마나 났는지를 특정해서 청구한다는 것은 쉽지 않은 일이라 보임

사용자가 작정하고 인생의 쓴맛을 보여주겠다면 걸 수도 있고, 인정받을 수도 있겠지만

'편의점 알바 정도라면' 실익이 그리 크지 않음

퇴직금 산정 시에도 결근으로 인해 '평균임금'이 지나치게 낮아졌다면 통상임금을 지급액수로 삼기도 하니까

가. 퇴직금 등 정산

사용자는 퇴직하는 근로자에게 1년 평균 30일치의 평균임금을 퇴직금으로 지급하여야 함(퇴직급여법 8조 1항)

다만 1년 미만 근로자, 4주평균하여 '소정근로시간이' 주당 15시간 미만인 근로자에게는 지급하지 않아도 됨(퇴직급여법 4조 1항 단서)

계산법 = 1일평균임금*30*재직일수/365

급여, 퇴직금은 근로자가 퇴직한 이후 14일 이내에 정산하여야 함(퇴직급여법 9조 1항, 근로기준법 36조)

다만 당사자의 합의로 지급일을 미룰 수 있으나

정산금 지급을 이유로 사용자가 '임의로' 지급을 미루는 것은 허용되지 않고 임금체불의 소지가 있을 수 있음

급여ㆍ퇴직금을 받을 권리는 발생한 날로부터 3년이며 권리를 행사하지 않으면 시효로 소멸함(근로기준법 49조, 퇴직급여법 10조)

※ 평균임금 : 기간 임금 총액/근로일수

※ 통상임금 : 기본급+고정성ㆍ일률성을 가진 일부 제수당

8.임금지급

임금은 근로자 본인에게 매월 1회 이상 기간을 정해서 통화로 직접 그 전액을 지급해야 함(근로기준법 43조)

밑줄친 것을 임금지급의 4원칙이라고 하는데 풀어놓으면 다음과 같음

통화지급의 원칙 : 타 법령이나 단체협약에 규정이 되어있지 않다면 강제통용력이 있는 통화=한국은행권으로 지급해야 함

직접지급의 원칙 : 임금은 그 근로자에게 직접 줘야 함(미성-년자라고 할지라도)

전액지급의 원칙 : 타 법령이나 단체협약에 규정이 되어있지 않다면 임금은 전액 줘야 함(임의공제 금지)

정기지급의 원칙 : 매월 1회 이상 기간 정해서 줘야 함

담배시재/인수인계 오차 등을 이유로 임의로 급여에서 깔 수 없는 게 이 조문+20조때문에 그럼(손해배상 예정금지)

물론 본인 과실이 맞다면 순순히 채워넣는 것이 바람직하다고 생각은 함

채울 의무가 있는지까지는 잘 모르겠지만

▶ 위반하면 임금 체불이 되고 3년 이하의 징역&3천만원 이하의 벌금에 처함(근로기준법 109조)

9. 상시근로자수 계산

사실 얘는 일반 편의점에서 쓸 일이 거의 드물음. 점주+알바 1~2명정도 더 써서 19/24시간 보내는게 일반적이기 때문에

보통의 편의점이라면 '대표자를 제외하고' 하루에 5명 쓸 일이 드물기 때문

그럼에도 BGF에서 써놨길래 요약함

산정원칙 : 1개월 간 사용한 근로자의 연인원(합계)/가동일수 대표자 제외(점주)

- 원칙에 따라 계산했을 때 5인 미만이어도 일별로 5인 이상인 날이 절반 이상이라면 5인 이상 사업장

- 원칙에 따라 계산했을 때 5인 이상이어도 일별로 5인 미만인 날이 절반 이상이라면 5인 미만 사업장

10. 상시 5인이상 사업장만 적용되는 조문

가. 조문소개(간략히)

모든 사업장 적용

상시 5인 이상 사업장만 적용

나. 사실 직영 아니면 해당사항 없음

1) 주52시간제

1주일의 근로시간은 일 8시간/주 40시간을 초과할 수 없고(근로기준법 50조 1항ㆍ2항), 연장근로는 당사자 간 합의로 주 12시간 한도로 가능하기에(53조)

40+12=52시간이 됨

최근 대법원은 '연장근로'의 제한을 '일 8시간' 초과분이 아닌 '주 40시간' 초과분에 한해서 적용해야 한다고 판례를 내놓기도 했음(2020도15393)

12+11+14.5+11시간씩 4일을 근무하더라도 '일 8시간씩 4일'인 32시간에 16시간 30분 연장이 아닌 '주 40시간 한도'에 8시간 30분 연장이라는 입장

2) 가산수당 지급(56조)

연장수당 :소정근로시간을 초과하여 연장된 근로시간은 '통상임금'의 50% 가산

휴일근로수당 : 휴일에 근로한다면 8시간 이내 50%, 초과분은 100% 가산

야간근로수당 : 오후 10시~익일 06시 50% 가산

3) 연차유급휴가

1년 미만 근로자 / 2년차 이후 1년 내 80% 미만 출근한 근로자에게 한 달에 '개근 할 때마다' 1일의 유급휴가를 줌(근로기준법 제60조 2항)

2년차 이후 1년간 80% 이상 출근한 근로자는 15일의 유급휴가를 줌(근로기준법 제60조 1항)

1년계약직(365일)이라면 2년차의 시작인 366일차의 근무가 예정되어있지 않으므로 연차도 최대 11개 발생, 미사용수당 발생하지 않음

안 쓰면 내년/퇴사 후 금품청산할 때 돈 줌

11. 미성년자 근로

근로기준법에서 근로의 제약이 없는 성년은 '만 18세'임

민법상 성년인 만 19세, 청소년보호법상 성년인 19세가 되는 해의 1월 1일보다 시점이 더 빠름

그렇기 때문에 술ㆍ담배 및 민사문제가 있을 수 있어 안 쓰는 것이 바람직하지만

그럼에도 쓰는 사람이 있을 수 있으니 적음

가. 근로시간

18세 미만인 사람의 소정근로시간 한도는 1일 7시간, 1주 35시간임(근로기준법 69조 본문)

연장을 하더라도 1일 1시간, 주 5시간만 가능하며(단서) 성년근로자의 근로시간 합계와 같지만

35시간 초과분은 연장근로수당이 적용되며(5인 이상)

5인 미만 사업장이라 할지라도 주 40시간 초과해서 근로를 시킬 수 없음(연장수당은 안 줄지언정)

18세 미만인 자는 오후 10시~익일 오전 6시 사이의 심야근로가 금지되며, 해당 근로자의 동의를 얻어

고용노동부장관의 인가를 받아야 야간근로가 가능함

나. 증명서의 발급

13세 이상~15세 미만/ 18세 미만이면서 중학교 재학중인 사람을 채용하려면 고용노동부장관이 발급한 취직인허증이 있어야 함(근로기준법 제64조)

18세 미만인 사람을 채용하려면 가족관계증명서와 친권자(후견인)의 동의서를 받아 사업장에 비치해 두어야 함(근로기준법 제66조)